Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: wat betekent dit voor jou als werkgever?

istock-1324209763

Wist je dat per 1 augustus de richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking treedt? Deze wetswijziging moet ervoor gaan zorgen dat werkgevers de inhoud van het werk transparanter communiceren naar nieuwe werknemers. Benieuwd welke stappen je – als werkgever - verplicht bent te nemen om aan de richtlijn(en) te voldoen? Wij leggen het je graag uit!  

Stap 1: uitbreiding informatieverplichting

Op welke plekken komen werknemers te werken? Welke vrijheid heeft een werknemer in het bepalen van de werkplek? Hoelang duurt de proeftijd? En op welke tijdstippen wordt er gewerkt? Per 1 augustus zijn werkgevers verplicht om deze informatie aan werknemers te verschaffen. Benieuwd welke minimumvereisten van informatieverplichting de nieuwe wetgeving verder nog stelt? Je bekijkt ze hier.

Stap 2: kosteloze scholing

Deze richtlijn stelt dat je als werkgever verplicht bent om de benodigde scholingskosten van nieuwe werknemers te betalen. Dit zijn ook kosten die verband hebben met het volgen van scholing. Denk bijvoorbeeld aan reiskosten, boeken of examengelden. Deze nieuwe regel geldt niet voor alle opleidingen, maar alleen voor opleidingen die de werkgever - op grond van de wet of collectieve overeenkomst - verplicht is aan te bieden zodat het werk uitgevoerd kan worden. Scholing die de werkgever dient aan te bieden kan o.a. gaan over veiligheid en het bijhouden van vakbekwaamheid.

Stap 3: verzoek om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Een werknemer kan een werkgever vragen om een aanpassing van arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijden. Vanaf 1 augustus komt daarbij de mogelijkheid om de werkgever te vragen om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Werknemers met een oproepovereenkomst of met wisselende werktijden kunnen hier beroep op doen. Belangrijk is dat dit alleen geldt voor werknemers die ten minste 26 weken in dienst zijn. Krijg je als werkgever een verzoek? Dan dien je hier tijdig (binnen een maand) schriftelijk op te reageren. Reageer je niet op tijd dan wordt het verzoek automatisch toegepast.

Stap 4: geheel of grotendeels onvoorspelbare arbeid

Voor werknemers waarbij de werktijden onduidelijk zijn gaat gelden dat ze niet verplicht kunnen worden om arbeid te verrichten als ze niet tenminste 4 dagen van de voren schriftelijk of elektronisch zijn opgeroepen. Dit betekent dat je als werkgever niet tot het laatste moment kunt wachten om medewerkers in te plannen. Gebeurt dit wel? Dan is een medewerker niet verplicht om te komen werken. 

Stap 5: geen verbod op nevenwerkzaamheden

Deze wijziging beperkt de mogelijkheid voor werkgevers om personeel te verbieden om ergens anders te werken. Zo mag je werknemers niet verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten tenzij je daar een objectieve rechtvaardigingsgrond hebt. Voorbeelden van rechtvaardigingsgronden zijn gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten, het overtreden van een wettelijk voorschrift of het vermijden van belangenconflicten. Mocht dit het geval zijn dan dien je dit in de arbeidsovereenkomst op te nemen.


Wil je weten wat deze wijzigingen betekenen voor jouw organisatie? Neem contact met ons op.

 

Terug naar overzicht